Texte lu sur le tee-shirt d’un vacancier fan de Bobby LAPOINTE
Vous vous sentez seul ?
Vous êtes triste de travailler seul dans votre coin ?
Vous n’aimez pas prendre des décisions ?
Allez en réunion !
Vous pourrez :
- rencontrer des gens
- créer des plannings
- vous sentir important
- impressionnez vos collègues Lire la suite »
Il était une fois un groupe de personnes qui avaient pour nom: Personne, Quelqu’un, N’importe qui, Chacun et Tout le monde.
Il y avait une petite tâche à accomplir et Tout le monde était sûr que Quelqu’un s’en acquitterait. N’importe qui aurait pu la faire, mais Personne ne s’en était chargé. Quelqu’un se fâcha car il s’agissait de la charge de Tout le monde. Chacun pensa que N’importe qui aurait pu la faire mais Personne ne réalisa que Tout le monde ne la ferait pas. Il s’en est résulté que Chacun blâma Quelqu’un, alors que Personne n’a fait la tâche que N’importe qui aurait pu réaliser.
texte recueilli dans un dispensaire en Afrique
Connaissez-vous l’histoire tragique et merveilleuse de Oui-Oui le formateur ? C’est une histoire curieuse, de celle qui vous habite, vous raconte et vous écoute. Une histoire à ne pas mettre dans toutes les oreilles, une histoire à ne raconter qu’entre pairs. Une histoire qui vous coule de la tête jusque dans le cœur, pour voir si vous êtes toujours vivant, toujours révolté, toujours fragile.
Oui-Oui le formateur était le descendant d’une double lignée d’aventuriers et de savants, où se croisaient quels prêtres et deux ou trois philosophes. Oui-Oui le formateur était né des amours torrides de Père Formance et de Mère Fort-Rance. Toute son enfance devait être marquée par cette union contre nature.
Père Formance était un père séduisant, brutal, égoïste et jaloux. Il avait passé toute sa jeunesse en compagnie des Trente Glorieuses, qui formaient une cour de stars et de harpies. Elles avaient fait de Père Formance un champion aux mille exploits, toujours envié et flatté, ivre de succès, nageant dans le strass et les sun-lights. Hérault de la société de Consommation, il la servait en esclave, lorgnant avec gourmandise son trésor le plus précieux : l’âme des enfants. Il vivait dans une caverne de bacchanales. L’ogre était dans la tombe et regardait la main qui paie. Toute son enfance, Oui-Oui le formateur avait entendu son Père Formance lui enseigner les 3 préceptes de la réussite : l’argent, le pouvoir et la gloire. Ebloui par la force de son Père Formance, Oui-Oui le formateur avait pris le chemin de la réussite, ce qui faisait la fierté de son père.
L’homme est un loup pour l’homme
Depuis l’origine, on sait que le travail est une contrainte (cf source étymologique «tripalium »). Depuis le début du 20ème siècle, on croit que c’est en déshumanisant le travail (taylorisme, optimisation des process industriels) que l’entreprise fait des gains de productivité, donc crée de la richesse.
Depuis le premier quart du 20ème siècle (Elton MAYO, et à sa suite tous les courants sociologiques du travail), on sait, au contraire que c’est en humanisant le travail (en lui redonnant du sens), que l’on génère plus de motivation et que cette motivation rejaillit sur la qualité des contributions dans l’entreprise.
Au fil de l’eau (20ème siècle), nos organisations du travail ont changé, plus ou moins vite, avec plus ou moin s de bonheur et de réussite, en fonction des secteurs d’activité.
Enfin, ce qui a surtout changé, c’est le discours: économie de service, partenaires sociaux, solidarité, développement personnel, fidélisation de la clientèle, rapports Gagnant/Gagnant, relation d’aide, charte qualité, développement durable, projet d’entreprise …
Dans l’entreprise d’aujourd’hui (souvent construite sur une organisation matricielle – pyramidale et transversale), chaque manager de proximité (manageant une petite équipe de 3 à 10 subordonnés (n-1) devrait consacrer environ 1/3 de son temps à faire du management. Le reste du temps est réparti entre celui consacré au traitement de dossiers suivis en propre, celui consacré à l’émergence de nouveaux projets, enfin celui consacré au suivi de clients particuliers (grands comptes) ou au développement, selon l’expertise technique, de son domaine d’activité.
Mais ça, c’est la théorie, car en pratique, un manager consacre trop souvent 110 ou 120% de son temps à ne traiter que les problèmes urgents sur tout un tas de dossiers et projets dans lesquels il est immergé au quotidien.
Nommé sur son expertise technique, le manager vit son management comme une charge en plus, parfois simplement honorifique (le titre), voire une responsabilité humaine dont il n’a pas forcément voulue. Son ambition était d’évoluer professionnellement dans son métier. Il a accepté la condition. On lui a expliqué que cette évolution passait obligatoirement par l’exercice du management. C’est encore aujourd’hui une fonction subie, plus qu’une fonction choisie.
Les titres utilisés par les formateurs pour se (re)présenter forment une longue liste où figurent des appellations aussi restrictives (animateur) qu’ésotériques (andragogue), aussi ambigues (conseil en formation) que lointaines (training manager), etc ….
J’ai choisi celui de consultant formateur pour quatre raisons qui me semblent bien symboliser notre métier:
- dans le mot « consultant » il y a le mot « con ». L’une des caractéristiques majeures de ce métier est bien de valoriser le droit à la connerie. L’action de formation est et doit rester un exutoire, un espace de liberté où la bêtise n’est pas la forme la moins intéressante de « pensée à côté ». La créativité, le décalage, la remise en cause, l’humour, le rire, la provocation et le paradoxe sont le lot quotidien du formateur en action. Moitié charognard, moitié marchand d’espérance, il incarne parfaitement le chevalier « Braillard » pourfendant la résistance au changement.
- dans le mot « consultant » figure le mot « sultan ». Je me souviens avec délice et nostalgie d’une formation torride à Marrakech, en maillot de bain et Ray-ban, le tableau-papier installé au bord de la piscine, trônant en plein soleil au milieu d’un essaim de jolies filles. Pour moi ce métier présente aussi cette aspect ambigu, mélange de cabotinage, de chaleur humaine, de convivialité, d’intensité dans la relation, tout à la fois très forte et très limitée dans le temps. Animer, sympathiser, s’impliquer dans la volonté d’apprendre des stagiaires est un plaisir physique, une jouissance qui n’a d’égale que la magie et la satisfaction de les voir progresser sur eux-mêmes.
- dans le mot « formateur » on retrouve l’évocation du mot « fort ». Au base-line d’une carte de visite d’un ami formateur belge (« Deloche, pourquoi tant de haine ? ») qui indiquait « la connaissance donne la puissance » je préfère la citation de Francis BACON « Le savoir est en soi pouvoir ». Notre métier est pour moi aussi inséparable de la notion de force que l’apprentissage de la notion d’ouverture. C’est la puissance de la formation qui peut féconder l’ouverture d’esprit des stagiaires et donner naissance à l’acte d’apprentissage. Tel Yoda le Jedi dans sa lutte contre Darth Vader, nous sommes les hérauts du combat de l’intelligence contre l’imbécillité et la médiocrité, de la tolérance contre le fascisme, le fanatisme, l’intégrisme et l’obscurantisme, de l’indépendance d’esprit contre l’impérialisme des nantis, de la culture et de la beauté contre l’ignorance et la misère. L’idée de formation est et doit rester une idée subversive et nous sommes les chantres de la révolution pédagogique. L’actuelle challenge de la compétence dans nos pays développés ne peut donner que plus de force à notre combat. En plagiant SAINT JUST on pourrait clamer: « La révolution pédagogique ne prendra fin qu’avec la perfection du bonheur ».
- enfin dans le mot « formateur » se cache le mot « mateur » qui illustre bien le caractère fondamentalement voyeuriste de ce métier. La base de ce métier repose sur la capacité du formateur à observer, à regarder fonctionner, à analyser, comprendre pour reformuler. Tout en dépassant les apports de l’école rogérienne sur les méthodes pédagogiques post soixante-huitardes, il convient de rappeler que l’efficacité pédagogique ne peut que faire suite à une véritable analyse en profondeur (audit) des besoins en formation, tant auprès des futurs stagiaires qu’auprès du commanditaire (entreprise ou autre). La pertinence du discours du formateur tient beaucoup à l’impertinence de son regard, à son statut proche du fou du roi, sa force de proposition tient à l’indiscrétion de sa démarche, à son rôle de candide, la confiance qu’on lui accorde tient à la bienveillance chaleureuse dont il « couve ses » stagiaires.
Pour toutes ces raisons, je suis fier de porter ce titre aussi signifiant en matière d’éthique (et tac) que chargé en implications sémantiques (et toc).
Dominique DELOCHE
1995
La mesure (l’évaluation) outil du management de proximité
La mesure, l’évaluation est une condition sine qua non de l’évolution, on ne devient que ce qu’on est capable d’évaluer (d’après Alain CARDON, éminent coach et auteur d’ouvrages sur le coaching)
On n’évolue pas dans le flou, l’imprécision, l’implicite. Si l’on ne mesure pas, on ne devient pas : il y a un rapport de cause à effet entre incapacité à évaluer et incapacité à évoluer ou faire évoluer.
Mesure et Management
Les techniques d’évaluation se trouvent en permanence au cœur de nombreuses techniques d’organisation comme le système PDCA, symbolisé par la roue de Deming.
Les techniques d’évaluation déterminent également les techniques de gestion des entreprises : de l’analyse de la valeur au contrôle budgétaire, l’entreprise gestionnaire est marquée par des décennies de mesure de la rentabilité et de la productivité.
La qualité est également une approche qui a marqué les entreprises et les process d’activités depuis plus de trente ans. La qualité (et toutes ses déclinaisons certifiantes) ne se déclare qu’en comparaison par rapport à des standards nommés référentiel. Sans référentiel de référence, il est impossible de déclarer (certifier, apprécier) une qualité explicite.
Au cœur des techniques de management, la mesure apparaît de plus en plus, avec ces instruments, plus ou moins bien acceptés et utilisés : entretiens annuels et entretiens de professionnalisation, tableaux de reporting,
La fonction Ressources Humaines (ou Relations Humaines) se dotent aujourd’hui toujours plus d’outils RH de mesure : baromètres, évaluation des compétences, tests.
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