Je te confirme que le site du SICFOR-FCF peut relayer les informations qui concernent l’Eléphant Mimosa.
N’hésite pas à me les faire tenir (dates, lieu, etc.)

Bien cordialement.
Alain

Je te confirme que le site du SICFOR-FCF peut relayer les informations qui concernent l’Eléphant Mimosa.
N’hésite pas à me les faire tenir (dates, lieu, etc.)

Bien cordialement.
Alain

Que voilà un article clair, et documenté! L’augmentation des RPS et de leur fréquence de survenance devraient inciter les entreprises (publiques ou privées) à revoir leurs modes de management, à former mieux leurs cadres, et à les faire accompagner sur ces sujets, à prêter plus d’attention aux Hommes qu’aux cours de bourse. On en est loin!!!

De tous les facteurs de RPS que vous citez, le plus prégnant me semble être celui de la perte de sens: Pour quoi venons nous travailler? Que venons nous faire chaque matin dans ce bureau, ou cet atelier? Comment s’inscrit-on dans quelle chaîne de valeur? Voilà des points qui restent malheureusement par trop peu explicités, comme s’ils relevaient de l’évidence!

Or, et vous l’évoquez à propos des « relations professionnelles comme facteur de RPS », une fois les besoins primaires couverts (via le salaire), les besoins dits « sociaux » (appartenance, reconnaissance, accomplissement) doivent de la même façon être nourris, sous peine de décrochage.
C’est bien souvent là que le bât blesse, d’autant que dans la période que nous vivons, le salaire suffit parfois à peine à couvrir les besoins « primaires »… Le cumul est fatal!

Par ailleurs, vous pointez le manager de proximité comme celui qui est en position d’identifier le premier la survenance des RPS, et leur spirale infernale. C’est un fait. Si celui qui est censé encadrer au quotidien, et par définition être proche de ces équipe ne le fait pas, qui le fera?
Toutefois, de mon point de vue, il s’agit là d’une responsabilité globale de l’entreprise, de l’organisation, du sommet à la base de l’édifice: chacun doit/devrait être vigilant sur ce point, et il échoit aux managers/cadres supérieurs/dirigeants de donner à leurs troupes suffisamment de moyens pour y faire face.
Et les moyens sont divers: formation, sensibilisation, accompagnement, etc. Ce n’est pas ça qui manque! De surcroit, l’entreprise, incarnée par son dirigeant a en la matière, comme en matière d’Hygiene et Sécurité, une « obligation de faire ».

Enfin, pour compléter nos propos, je vous indique une excellente étude de l’APEC sur le stress au travail: http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/content/download/25929/97715/version/1/file/20744-yh3q3ecop1x.pdf

Bonne journée!

Guillaume QUINTIN
Coach Professionnel

Je ne ferai aucun commentaire sur cet article, c’est seulement un moyen pour moi de reprendre contact avec toi, la curiosité ma poussée sur Internet, et la « divine surprise » de te retrouver . Je ne connais pas, évidemment, ton parcours au-delà de la fin des années 70, mais te retrouver dans cette fonction ne m’étonne guère, tu avais déjà une capacité relationnelle certaine, ton aboutissement, si c’en est un, ne m’étonne pas . Je suis moi-même manager, d’une petite équipe – 17 personnes – le management me plaît, il est du type participatif, et hélas quelques fois, un peu trop affectif, tout en sachant conserver mon rôle de leader. Voilà c’est une tentative  » d’approche ». Je vis à Marseille, après quelques années en Italie, puis en Loire-Atlantique. A bientôt j’espère . Guy

Pourrais-avoir un modèle simple et bien applicable de l’outil d’évaluation 360°?

Merci

Serge