Bientraitance managériale 12 juillet 2017 – Posté en : Management

L’objectif de la bientraitance managériale est double :

Permettre de faire évoluer l’organisation et la charge de travail pour qu’elle soit plus performante,

et tout en même temps,

Permettre de modifier le comportement des membres de l’équipe pour qu’ils puissent progresser et s’épanouir.

 

Généralement on constate qu’il y a bientraitance managériale lorsque deux conditions sont réunies :

  • Les principes de la bientraitance managériale sont affichés et incarnés de façon exemplaire par la Direction Générale de l’entreprise,
  • Une réelle pratique culturelle du management de proximité est exercée, en conscience, par la majorité des managers de l’entreprise, tous secteurs et niveaux hiérarchiques confondus.

 

Principes

Charte des bonnes pratiques

Afficher la volonté au niveau du top management : Les bonnes pratiques sont affichées par la Direction Générale, sont stratégiques et s’appliquent à tous les niveaux de la hiérarchie

Exemplarité et Mentorat

La Direction Générale donne l’exemple et chaque encadrant transmet (mentorat) sa pratique managériale à ses subordonnés encadrant, principalement les plus jeunes

Alignement entre managers

Les pratiques managériales sont alignées (au moins sur deux ou trois niveaux hiérarchiques) pour renforcer l’entraide (entre managers) et les moyens d’action de chacun ; l’alignement doit se faire autant en horizontal qu’en vertical.

Diffusion de la culture managériale

La culture managériale est diffusée dans l’entreprise sur plusieurs modes (formation, échange de pratique, accompagnement, accès à des contenus en ligne).

 

Pratique managériale

La bientraitance pour le manager correspond à une réalité observable (son équipe et son entourage peut la constater), mesurable (son équipe et son entourage sont à même de l’apprécier et de la mesurer), reproductible (auprès de tous les membres de l’équipe, même en situation de tension et d’urgence), transmissible (le manager est le mentor de ses subordonnés managers débutants).

Elle s’applique sur des moments clés de la vie de l’équipe :

Lorsque le manager pose le cadre, fait respecter les règles et les standards de l’entreprise, surtout lorsqu’ils évoluent du fait de la déclinaison de la stratégie en actions,

Lorsqu’il fait le point et confirme la période d’essai des nouveaux subordonnés,

Lorsqu’il marque sa présence auprès de son équipe (dire bonjour et saluer, reconnaître et dire merci/bravo, dire non ou sanctionner),

Lors de l’entretien annuel qui encadre l’activité de chaque subordonné :

  • L’appréciation des efforts consentis par chaque membre de l’équipe :
    • atteinte des objectifs SMART de l’année passée,
    • évolution de la définition de fonction,
    • fixation des objectifs SMART de l’année à venir,
  • L’appréciation des compétences de chacun en vue de sa mobilité à terme :
    • intégration des souhaits d’évolution à terme,
    • axes de progrès sur les compétences à développer

Lorsque le manager gratifie ou acte de la réussite de ses subordonnés,

Lorsque le manager est amené à recadrer un comportement déviant de l’un de ses subordonnés,

Lorsqu’il délègue une partie de sa charge de travail à l’un de ses subordonnés,

Lorsqu’il exerce un regard critique pour faire progresser chacun dans l’équipe,

Lorsqu’il anime une réunion en la structurant (invitation, ordre du jour, respect des horaires, relevé de décisions),

Lorsqu’il obtient de ses interlocuteurs (hiérarchie, client, subordonnés, homologues),

Lorsqu’il évite de faire à la place de ses subordonnés,

Lorsqu’il fait passer des consignes, informations ou demandes,

Lorsqu’il gère son temps et sa charge de travail,

Lorsqu’il prouve son équité et démontre son exemplarité.