Responsabilité de la DRH face aux harcèlement managérial 11 avril 2017 – Posté en : Actualités, Articles, Management, Risques Psycho-Sociaux

Une récence décision de justice éclaire le rôle de la DRH face à des pratiques déviantes et constatées de la part d’un manager.

La décision est utilement citée par Eric Roqueblave, avocat au barreau de Montpellier, Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale http://www.rocheblave.com

Une salariée exerçant les fonctions de responsable des ressources humaines d’un magasin a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale.

La salariée a fait grief à la Cour d’appel de Toulouse de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la Cour d’appel de Toulouse a légalement justifié sa décision.

Cass. Soc. 8 mars 2017 n° 15-24406

Les termes de la décision sont importants et font avancés la jurisprudence en la matière :

  • Il relève de la fonction RH de veiller au climat social et à des conditions de travail optimales : la DRH ne peut ainsi pas cautionner des pratiques managériales déviantes (cf situations de travail facteurs de risques psychosociaux indiqués dans le rapport Gollac avril 2011) ;

 

  • Le responsable des ressources humaines se doit être un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes : en sa qualité d’expert, il doit donc alerter la direction des pratiques dangereuses du non management et promouvoir les bonnes pratiques managériales dans l’entreprise